Kategoriarkiv: Nyheder

Peter Bauer, HumanTrust – Englændermodellen

Hvad er det sværeste ved at være jobsøger? Det spørgsmål blev vi mødt af, da vi den 7. februar havde besøg af Peter Bauer fra rekrutteringsfirmaet HumanTrust. Svarene var mange og blandede, men illustrerede meget godt de udfordringer, man som ledig kan stå overfor:

 

Det kan være svært at holde fokus og beslutte sig for at tage fat på noget bestemt.
Man har en følelse af afmagt.
Det kan være svært at blive mødt af andres opfattelse af det at være ledig, nogle tror, at det må være dejligt bare at holde fri hele tiden.
Man er ikke selv herre over tingene.
Det er svært at planlægge ting, fx i forhold til familie, fordi man ikke kender sin situation på et bestemt tidspunkt i fremtiden.
Man står som ledig og mangler den praktiske erfaring, som mange virksomheder efterspørger.
Det er belastende, at man ikke kender slutdatoen på ledighedsperioden.
Man skal hele tiden bevise arbejdet som ledig over for systemet.
Der er omfattende kontrol.
Man bliver kold over for systemet.
Det er vanskeligt, fordi ens situation ikke er selvvalgt.
Man mister tilliden til andre mennesker.

Når virksomheder søger nye medarbejdere, kan de vælge at kontakte et rekrutteringsfirma, som så begynder at lede efter egnede kandidater. Hos HumanTrust har man valgt at vende processen på hovedet, så rekrutteringen foregår omvendt. I stedet for at fokusere på en virksomhed arbejder man på at finde og opbygge tillid til de rigtige kandidater. Først herefter tager man kontakt til en eller flere virksomheder, hvor man mener, at de forskellige personer vil passe ind.

Fokus ligger på at afklare, hvilke forudsætninger, drømme og forventninger kandidaterne har til et nyt job. HumanTrust kalder denne omvendte proces for Englændermodellen. Inspirationen kommer, som navnet antyder, fra England, hvor rekrutteringsfirmaerne i højere grad bruger tid på kandidaterne i stedet for på virksomhederne. Sammenlignet med den typiske fremgangsmåde her i landet er bøtten vendt, og det kan give udfordringer, fordi virksomhederne er vant til og ofte foretrækker at kunne vælge mellem flere kandidater.

Peter Bauer er dog ikke i tvivl. Virksomhederne udelukker en masse egnede kandidater, hvis de hele tiden insisterer på mere af det samme. Derfor udfordrer HumanTrust også virksomhederne, fx når de beder om folk med branchekendskab. Folk med erfaring fra en bestemt branche kan være nemme at sætte i gang. De ligner måske endda de medarbejdere, der allerede er i firmaet, men de bidrager ikke nødvendigvis med nytænkning. Derfor kan det være en fordel at ansætte en medarbejder, som ikke nødvendigvis ligner én selv.

For at pejle sig ind på kandidaterne arbejder HumanTrust med forskellige modeller i tilknytning til Englændermodellen:

70/30: Vurdering med fokus på mennesket
I denne model er der fokus på det hele menneske. Personlig indstilling, attitude og kemi får lov til at fylde cirka 70%, mens det faglige fundament får de resterende cirka 30%. HumanTrust fremhæver her, at man er grundig på områder, som andre i branchen finder mindre vigtige.

20/5: Motivation
Kandidaterne får her som opgave at lave en liste med 20 punkter, der beskriver de ting, der er vigtigst for deres egen trivsel på en arbejdsplads. Det kan være alt lige fra arbejdsopgaver til virksomhedskultur. På listen skal der også være fem ting, som der ikke skal være for meget af i jobbet. Kandidaternes motivation for at vælge et bestemt job eller en bestemt virksomhed bliver her vægtet højt.

90/10: Dialog
Nutiden og fremtiden er vigtigere end fortiden. Derfor får kandidaternes og virksomhedernes nutid og fremtid langt større opmærksomhed (90%) end deres fortid (10%). Der er fx fokus på kandidaternes ønsker, forventninger og drømme til det fremtidige job.

K1, K2, K3: Den fulde tilstandsrapport
HumanTrust beskriver altid alle parametre ved virksomheden, jobbet, opgaven og kandidaterne. Som ved hushandler benytter man en tilstandsrapport, hvor resultaterne oplistes som K1, K2, og K3. En bestemt kandidat kan fx godt have visse mangler i forhold til jobbet, men ofte kan manglen afhjælpes. Ifølge HumanTrust er en K3’er ikke nødvendigvis farlig, hvis blot alle parter er bekendt med den.

Arbejdshjul – for kandidaten
Kandidaterne skal her notere maksimalt otte arbejdsområder, som de gerne vil arbejde med i et kommende job. Herefter skal de angive i procent, hvor stor en del af arbejdstiden hvert område skal fylde. På den måde får hver kandidat et personligt arbejdshjul (cirkeldiagram), der viser, hvad man gerne vil beskæftige sig med.

Som det ses, lægger HumanTrust vægt på, at kandidaterne skal være i centrum. Det er altså i høj grad kandidaternes præferencer, man tager hensyn til.

Vi vil gerne takke Peter Bauer for en meget inspirerende eftermiddag. Det er tydeligt, at der er helt andre måder at håndtere rekrutteringen på end den gængse. Det bliver også interessant at se, om rekrutteringsprocessen kommer til at ændre sig markant, i takt med at arbejdsmarkedet ændrer sig.

Læs spændende udgivelser fra HumanTrust her.

Bjarke J. – Kaffemøder, SoMe og SWOT

Som medlem hos PowerjobMidt ligger man ikke på den lade side. I hvert fald ikke vores medlem Bjarke J. Bjarke bruger forskellige strategier for at lande det næste job, herunder pleje sit netværk (kaffemøder), brande sig selv (SoMe) og analyser (SWOT).

Kaffemøder
Bjarke satser benhårdt på at pleje sit netværk og tale med folk, og det gør han ofte ved hjælp af kaffemøder. Før et kaffemøde er det vigtigt at vide, hvad man vil have ud af samtalen. Mødet handler nemlig ikke om at bede samtalepartneren om et job, men om at få viden om, hvordan man finder åbninger i jobmarkedet.

Det kan fx være:

– Jobmuligheder – hvordan fremtiden ser ud i en bestemt branche

– Hvor man kan bruge sit fagområde

– Hvordan nye medarbejdere nemmest får foden indenfor

– Alternative jobområder

SoMe
Tør du? Det handler om at komme ud over rampen. For mange er det nemlig en overvindelse at optræde på de sociale medier, men det kan give resultater. Som jobsøgende er LinkedIn et interessant værktøj til ikke blot at gøre positivt opmærksom på sig selv, men også til at vise, hvad man kan tilbyde. Har du færdigheder, evner, viden eller andet, som kan hjælpe andre, så tilbyd din hjælp, og vis, hvad du kan.

SWOT
Hvis man ønsker overblik over en virksomheds eller en organisations situation på et bestemt tidspunkt, kan man bruge en SWOT-analyse. En sådan analyse kan man dog også bruge på sin egen situation, hvis man er jobsøgende. SWOT står for styrker, svagheder, muligheder og trusler, og de fire kategorier kan bruges til at analysere ens eget udgangspunkt, fx i forhold til en bestemt stilling. Man skal ikke underkende den tankevirksomhed, der opstår, når man arbejder med sig selv, for det er her, gode idéer kan vise sig. Man bør derfor gå grundigt til værks, både når man skriver ansøgninger eller skal til samtale.

Jobsøgningens svære kunst er fuldtidsarbejde, så derfor er det altid en god idé at skabe struktur på sin hverdag. Der er mange muligheder, men man skal vælge de ting, som man har det bedst med, og huske, at man altid kan ændre strategien undervejs. Hvis noget ikke virker, så prøv noget andet.

Vi takker Bjarke for de mange gode råd og for at lade os få et indblik i, hvordan hans hverdag som jobsøgende ser ud.

 

Human House med persontest

Hvordan bruger virksomhederne test i ansættelsessammenhæng?

Da vi deltog i FrivilligBørs i Ridehuset i september sidste år, mødte vi Jan Hyttel fra Human House. Jan arbejder som konsulent og ville gerne komme og fortælle lidt om, hvad han laver.

 

I dag fik vi så besøg af Jan, som havde taget sin kollega erhvervspsykolog Jakob Bjarnø Rasmussen med. Det er altid interessant at høre noget om, hvad andre laver, når de er på arbejde, men det er meget sjovere også at kunne deltage. Og det fik vi lov til i form af en FIRO-B-personlighedstest. Efter at have udfyldt testen fortalte Jan om Human House, mens Jakob beregnede resultaterne.

Human House tilbyder en række forskellige kursusaktiviteter og konsulentydelser, fx team- og gruppeudvikling, coaching og strategisk sparring og hjælp til rekruttering. Netop rekrutteringsdelen var interessant, da man som jobsøgende ikke nødvendigvis ved, hvad der foregår i kulisserne, efter at man har udfyldt en personlighedstest. Det var derfor opmuntrende at høre, at testresultaterne ikke kun bliver brugt til at sortere ansøgere fra, men i høj grad også danner grundlag for den videre ansættelsesproces. Som jobsøger kan man få mulighed for at uddybe sine svar ved en efterfølgende personlig samtale. Typisk vil man også skulle udfylde mere end én test, for at virksomheden kan få et mere dækkende billede af ansøgerne.

Og hvad så med vores egne testresultater? Inden vi fik dem, fik vi et evalueringsskema, hvor vi med tal kunne angive, hvordan vi opfatter os selv. Herefter kunne vi så sammenligne med testens resultater og se, om den opfattelse var korrekt. Nogle medlemmer gav udtryk for, at resultaterne lignede resultater fra lignende test, mens andre havde spørgsmål. For er man nu virkelig sådan, som testen angiver?

Tak til Jan og Jakob for at vise os, hvordan virksomheder og rekrutteringsfirmaer bruger test i ansøgningsprocessen.

Vickie Lind – Aktionslæring

”Fortæl en historie.” Sådan begynder dagens oplæg.

Aktionslæring er en systematisk metode, som kan hjælpe dig til at udvikle dig i en bestemt proces. Denne torsdag var emnet selvfølgelig jobsøgning. Vores egen Vickie Lind præsenterede os for forskellige øvelser såsom Ability spotting, Ekko og Aktionslæring i grupper, med henblik på at gøre os klogere på hvad næste skift i vores jobsøgningsproces er. Som PJM-kollegaer hjalp vi hinanden med at finde frem til konkrete ting i vores jobsøgning, som vi ønskede at afprøve. Det vigtigste var, at man var klar på at arbejde med sig selv i samarbejde med andre.

Ability spotting
I grupper af 3-4 personer satte vi os ned og fortalte på skift en historie fra enten vores fritid eller arbejde, fx hvor noget var gået godt, eller hvor vi havde løst et problem. På den måde kunne de andre få øje på kompetencer, som vi måske ikke var klar over at være i besiddelse af.

Ekko
Den næste øvelse gik ud på, at man to og to skulle skiftes til at stille det samme spørgsmål flere gange i to minutter. Fx

Hvornår finder du ro?
Hvem vil du gerne være?

Når man stiller det samme spørgsmål flere gange i træk, bliver man opmærksom på, hvad der er vigtigt for en, og hvad der p.t. fylder i ens hverdag.

Aktionslæring i grupper
Den sidste øvelse var en gruppeøvelse i tre faser, hvor man skiftedes til at være fokusperson, interviewer og reflekterende team. I fase 1 fortæller fokuspersonen om et mål eller en udfordring og får hjælp af intervieweren, der stiller åbne hv-spørgsmål i to-tre minutter. Det reflekterende team siger ikke noget, men nøjes med at lytte og evt. tage notater. Når tiden er gået, indgår intervieweren i fase 2 i det reflekterende team, og de taler om det, de har hørt, på en måde, der støtter, men samtidig udfordrer fokuspersonen til at se nye perspektiver. I fase 2 nøjes fokuspersonen med at lytte, men siger ikke noget. I sidste fase kan fokuspersonen bestemme, hvilke refleksioner, råd eller kommentarer vedkommende vil tale med intervieweren om. Denne metode giver deltagerne en konkret handlingsplan, som de kan vælge at handle ud fra.

Vi siger tak til Vickie Lind for de gode øvelser. Altid dejligt, at man som medlem kan hjælpe andre medlemmer med at blive klogere.

Henrik Krogh – Fra idé til handling gennem spil

I dag har vi besøg af Henrik Krogh fra konsulenthuset Klods-Hans for viderekomne. Deres hjemmeside fortæller, at de:

“[…]sætter samtaler og handlinger i gang mellem mennesker, der skal udleve deres værdier, drømme og visioner i praksis.

Det lyder da godt, ik’?

Ligesom Klods-Hans fra eventyret fumler sig frem til at få prinsessen og hele kongeriget, skal vi i dag fumle os frem ved hjælp af følgende spørgsmål:

Hvordan får jeg kendskab til …
Hvad skal der til for at …
Hvad skal jeg gøre for at …
Noget fjerde.

Spørgsmålene deler os automatisk i fire grupper, og så kan spillet begynde.

Spillet hedder Accelerator og kan bruges til at

– udvikle et konkret projekt
– tydeliggøre en idé
– træne i at gå fra idé til handling.

PowerjobMidt brugte Acceleratorspillet til at hjælpe os med at få afklaring på ubesvarede spørgsmål, som vi selv er kommet frem til ved hjælp af førnævnte fire spørgsmål.

Til sidst står det klart, hvad idéen er, hvem den henvender sig til, hvorfor den er vigtig, og hvordan den bliver til virkelighed. Vi samarbejder om at tænke hele vejen rundt om idéen, og alle vinder!

Metoden udfordrer vanetænkning og tvinger hjernen til at gå nye veje. Den får os til at tage stilling til nogle ting, der plager os i hverdagen, og som vi ikke får gjort noget ved. Det kan også være idéer og tanker, som vi ikke ved, hvordan vi får ført ud i livet.
Ved hjælp af spillet kommer man frem til konkrete handlinger og får en plan for, hvad man skal gøre. Samtidig får man inputs fra de andre medspillere og får nye vinkler på problematikken, som man ikke selv havde tænkt på.

Tak til Henrik for at kigge forbi.

Glædelig jul og godt nytår!

Både julen og nytåret nærmer sig med hastige skridt, så derfor vil vi i PowerjobMidt gerne ønske alle nuværende og tidligere medlemmer samt vores samarbejdspartnere rigtig glædelig jul og godt nytår. Næste møde er 3. januar. Første intro for nye medlemmer er torsdag den 10. januar kl. 10. På gensyn i 2019!