Hvad er det sværeste ved at være jobsøger? Det spørgsmål blev vi mødt af, da vi den 7. februar havde besøg af Peter Bauer fra rekrutteringsfirmaet HumanTrust. Svarene var mange og blandede, men illustrerede meget godt de udfordringer, man som ledig kan stå overfor:

Det kan være svært at holde fokus og beslutte sig for at tage fat på noget bestemt.
Man har en følelse af afmagt.
Det kan være svært at blive mødt af andres opfattelse af det at være ledig, nogle tror, at det må være dejligt bare at holde fri hele tiden.
Man er ikke selv herre over tingene.
Det er svært at planlægge ting, fx i forhold til familie, fordi man ikke kender sin situation på et bestemt tidspunkt i fremtiden.
Man står som ledig og mangler den praktiske erfaring, som mange virksomheder efterspørger.
Det er belastende, at man ikke kender slutdatoen på ledighedsperioden.
Man skal hele tiden bevise arbejdet som ledig over for systemet.
Der er omfattende kontrol.
Man bliver kold over for systemet.
Det er vanskeligt, fordi ens situation ikke er selvvalgt.
Man mister tilliden til andre mennesker.

Når virksomheder søger nye medarbejdere, kan de vælge at kontakte et rekrutteringsfirma, som så begynder at lede efter egnede kandidater. Hos HumanTrust har man valgt at vende processen på hovedet, så rekrutteringen foregår omvendt. I stedet for at fokusere på en virksomhed arbejder man på at finde og opbygge tillid til de rigtige kandidater. Først herefter tager man kontakt til en eller flere virksomheder, hvor man mener, at de forskellige personer vil passe ind.

Fokus ligger på at afklare, hvilke forudsætninger, drømme og forventninger kandidaterne har til et nyt job. HumanTrust kalder denne omvendte proces for Englændermodellen. Inspirationen kommer, som navnet antyder, fra England, hvor rekrutteringsfirmaerne i højere grad bruger tid på kandidaterne i stedet for på virksomhederne. Sammenlignet med den typiske fremgangsmåde her i landet er bøtten vendt, og det kan give udfordringer, fordi virksomhederne er vant til og ofte foretrækker at kunne vælge mellem flere kandidater.

Peter Bauer er dog ikke i tvivl. Virksomhederne udelukker en masse egnede kandidater, hvis de hele tiden insisterer på mere af det samme. Derfor udfordrer HumanTrust også virksomhederne, fx når de beder om folk med branchekendskab. Folk med erfaring fra en bestemt branche kan være nemme at sætte i gang. De ligner måske endda de medarbejdere, der allerede er i firmaet, men de bidrager ikke nødvendigvis med nytænkning. Derfor kan det være en fordel at ansætte en medarbejder, som ikke nødvendigvis ligner én selv.

For at pejle sig ind på kandidaterne arbejder HumanTrust med forskellige modeller i tilknytning til Englændermodellen:

70/30: Vurdering med fokus på mennesket
I denne model er der fokus på det hele menneske. Personlig indstilling, attitude og kemi får lov til at fylde cirka 70%, mens det faglige fundament får de resterende cirka 30%. HumanTrust fremhæver her, at man er grundig på områder, som andre i branchen finder mindre vigtige.

20/5: Motivation
Kandidaterne får her som opgave at lave en liste med 20 punkter, der beskriver de ting, der er vigtigst for deres egen trivsel på en arbejdsplads. Det kan være alt lige fra arbejdsopgaver til virksomhedskultur. På listen skal der også være fem ting, som der ikke skal være for meget af i jobbet. Kandidaternes motivation for at vælge et bestemt job eller en bestemt virksomhed bliver her vægtet højt.

90/10: Dialog
Nutiden og fremtiden er vigtigere end fortiden. Derfor får kandidaternes og virksomhedernes nutid og fremtid langt større opmærksomhed (90%) end deres fortid (10%). Der er fx fokus på kandidaternes ønsker, forventninger og drømme til det fremtidige job.

K1, K2, K3: Den fulde tilstandsrapport
HumanTrust beskriver altid alle parametre ved virksomheden, jobbet, opgaven og kandidaterne. Som ved hushandler benytter man en tilstandsrapport, hvor resultaterne oplistes som K1, K2, og K3. En bestemt kandidat kan fx godt have visse mangler i forhold til jobbet, men ofte kan manglen afhjælpes. Ifølge HumanTrust er en K3’er ikke nødvendigvis farlig, hvis blot alle parter er bekendt med den.

Arbejdshjul – for kandidaten
Kandidaterne skal her notere maksimalt otte arbejdsområder, som de gerne vil arbejde med i et kommende job. Herefter skal de angive i procent, hvor stor en del af arbejdstiden hvert område skal fylde. På den måde får hver kandidat et personligt arbejdshjul (cirkeldiagram), der viser, hvad man gerne vil beskæftige sig med.

Som det ses, lægger HumanTrust vægt på, at kandidaterne skal være i centrum. Det er altså i høj grad kandidaternes præferencer, man tager hensyn til.

Vi vil gerne takke Peter Bauer for en meget inspirerende eftermiddag. Det er tydeligt, at der er helt andre måder at håndtere rekrutteringen på end den gængse. Det bliver også interessant at se, om rekrutteringsprocessen kommer til at ændre sig markant, i takt med at arbejdsmarkedet ændrer sig.

Læs spændende udgivelser fra HumanTrust her.